鼓楼法院发布劳动争议典型案例

东南网5月8日讯（通讯员 张艳华）为宣传普及劳动法律知识，指导广大劳动者增强法治意识、依法理性维权，引导企业规范用工，履行劳动者权益保障责任，在“五一”国际劳动节之际，鼓楼法院通过三个典型案例普及涉劳动法律知识，送您一份普法“大礼包”！

未依法缴纳社会保险 用人单位需支付经济补偿金

2020年9月，曾某某与某公司签订劳动合同，后曾某某发现公司未为其缴纳医社保，也未与他协商就调岗并扣发工资，2022年1月6日，曾某某书面提出解除劳动关系并主张经济补偿金，曾某某离职前月平均工资为5134.67元。曾某某向仲裁委申请仲裁，该仲裁委作出裁决，某公司向曾某某支付经济补偿金3万余元。某公司认为其无需向曾某某支付经济补偿金，遂向鼓楼法院提起诉讼。

鼓楼法院经审理认为，某公司未为曾某某缴纳医社保，违反劳动法律规定，曾某某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。鉴于仲裁委作出裁决后，曾某某并未提起诉讼，视为其认可该裁决结果。根据法律规定，某公司应当向曾某某支付经济补偿金3.08万元（5134.67元×6个月）。

法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

未依法缴纳当指没有按照法律规定足额为劳动者缴纳社会保险，在实践中一般表现为三种情形：一为根本不缴纳社会保险，如本案中发生的情况；二为没有足险种地为劳动者缴纳社会保险，如只为劳动者缴纳工伤保险，而不为劳动者缴纳养老保险、医疗保险与失业保险等；三为没有足额为劳动者缴纳社会保险。如果用人单位有该等情形发生，则劳动者可以以此为由解除与用人单位的劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

竞业限制协议的效力认定及竞业限制违约金畸高的酌减

2012年10月1日，A公司与孟某某签订《劳动合同》，直至2015年12月31日，A公司安排孟某某在B公司开发的项目中任营销总监岗位，约定孟某某合同期满和办妥离职手续12个月内，A公司给予孟某某竞业补偿款，孟某某未经A公司允许不得就职于与A公司同行业、或有直接市场竞争关系的公司或项目，若违反上述约定，孟某某支付A公司违约金20万元。2013年9月20日，孟某某等人联名签署《集体联名辞职函》，集体向A公司解除劳动合同关系，离职后孟某某直接任职于B公司。A公司签收该函后，未向孟某某支付竞业限制经济补偿。2019年8月12日，仲裁委员会裁决孟某某向A公司支付违约金20万元，孟某某不服，诉至鼓楼法院，要求确认其与A公司签署的《劳动合同》中有关竞业限制的条款无效并判决其无须向A公司支付竞业限制违约金20万元。

鼓楼法院经审理认为，案涉《劳动合同》中关于竞业限制的条款并不存在 A 公司免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形，应认定为合法有效。竞业限制约定条款是否有效不以双方是否履行约定为前提，若A公司确未向孟某某支付经济补偿，孟某某可另行向 A 公司主张权利，但不影响竞业限制条款的效力。故，孟某某以A公司未支付经济补偿为由诉请确认其与 A 公司所签署的《劳动合同》中有关竟业限制的条款无效，无事实与法律依据，法院不予支持。关于孟某某是否违反竞业限制约定的问题，法院认为，A公司与B公司均属经营同类产品、从事同类业务企业，在商品房代理销售时是合作关系，销售代理解除后可能成为竞争关系。孟某某在解除或终止劳动合同后，到有竞争关系的B公司工作，领取劳动报酬，违反了竞业限制约定，依约应当支付违约金。关于竞业限制违约金20万元是否过高的问题，法院认为，虽然双方约定了违约金，但该违约金明显过高且权利义务不对等，孟某某也提出了抗辩，在A公司未能有效举证其损失数额的情况下，法院综合竞业限制补偿金数额及支付情况，竞业限制违约金的惩罚性质、孟某某的过错程度等因素，酌定孟某某应向A公司支付竞业限制违约金10万元。

法官说法：竞业限制制度的立法设计，是对劳动双方合法权益的充分平衡，即劳动者经同意，让渡部分就业权作为相应的对价，用人单位应当向劳动者支付一定数额的补偿，以弥补就业权受限而给劳动者造成的损失。用人单位与劳动者约定了合同解除后的竞业限制义务，该约定不违反法律法规的强制性规定，应属合法有效，且竞业限制约定条款是否有效不以双方是否履行约定为前提。竞业限制违约金的确定不以用人单位遭受实际损失为前提。在确定具体的竞业限制违约金时，可以综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务特点、在职时间、违约期间、用人单位制度及经济补偿数额等案件具体情况，具体判断竞业限制违约金是否畸高以及可调整的额度。

用人单位不得单方面调整劳动者的薪资待遇

自2001年1月起，吴某某任职福州某百货公司，后升职为经理，月工资1.5万元。2021年10月29日，某百货公司决定将吴某某工作岗位由经理调整为员工，并单方将吴某某工资调整为3600元/月。吴某某对降薪降职决定不认同，未在《员工工资调整确认书》上签字确认。2021年11月16日，吴某某以某百货公司未经同意调整岗位以及未足额支付劳动报酬为由，向某百货公司提出解除劳动合同，某百货公司批准吴某某的离职。后吴某某诉至鼓楼法院，要求确认其与某百货公司的劳动关系于2021年11月16日解除，并要求该公司向其支付22个月的经济补偿金22.48万余元。

鼓楼法院审理认为，吴某某与某百货公司签订了劳动合同，双方对工作岗位、工资标准等合同条款的约定，属双方真实意思表示，双方都应当按约定履行各自义务。2021年10月29日，某百货公司在未与吴某某协商一致的情况下，单方将吴某某工资调整为3600元/月，某百货公司调整岗位的理由为吴某某在担任经理期间无视规章制度、严重消极怠工、业绩考核不达标，但其未提供充分证据证明存在上述事实。因此，吴某某据此提出解除劳动合同，符合法律规定的情形，双方劳动关系于2021年11月16日依法解除。关于经济补偿金问题，吴某某依法与某百货公司解除劳动合同，某百货公司应依法向吴某某支付经济补偿。此外，《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，故2008年1月1日前的经济补偿金无法可依。综上，某百货公司应向吴某某支付14个月的经济补偿金14.3万余元。

法官说法：获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利，即使用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》四十七条规定，根据本单位生产经营特点和经济效益，需要对劳动者的薪资待遇进行调整，也应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》中三十五条规定的规定与劳动者协商一致，采用书面的形式变更劳动合同内容。用人单位未按照法定程序单方调整劳动者的薪资待遇，应支付劳动者经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如何平衡用人单位与劳动者的权利义务关系，一直是劳动法的核心问题。用人单位处于两者关系中的强势一方，为保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定性，避免用人单位滥用优势地位与劳动者解除劳动关系，法律为用人单位设置较为严格的解除条件，为劳动者提供了倾斜性的保护措施。司法裁判连接着法律法规与社会现实，在审理劳动争议案件中，既需要尊重用人单位的用工管理权，也应该维护劳动者的合法权益。用人单位与劳动者均应遵守劳动法律法规的规定，方能助力于和谐稳定劳动关系的建立与维护。